Contra la violencia y acoso en la docencia educación en valores

TÍTULO: CONTRA LA VIOLENCIA Y ACOSO EN LA DOCENCIA EDUCACIÓN EN VALORES. AUTORES: CALDERÓN BERROCAL, MARÓA DEL CARMEN

ABSTRACT: Como en la sociedad, está presente también en la escuela la agresividad y esta agresividad viene a desencadenar problemas de diversa índole. Los docentes sufren las agresiones de sus propios alumnos, de sus compañeros, de sus superiores; los educandos sufren las agresiones de compañeros, de profesores; todos sufren, aunque desde distinta perspectiva, los dictados de la institución docente y organizacional. Lo que pasa en la escuela no es más que un reflejo social y a la vez lo que pasa en la sociedad es la proyección de lo que se gestó en el ámbito docente. Las personas, para desarrollarnos plenamente, precisamos ser ciudadanos, pertenecer a comunidades que aspiran a ser justas. Asumiendo la propuesta kantiana de educar en valores, pueden ser estos asumidos como lo óptimos que debe incorporar el ciudadano auténtico a su vida, porque no existiría maltrato en ninguna de sus formas si existiese educación de base fundamentada en sólidos valores. Sólo una concepción de ciudadanía que sepa armonizar libertad y solidaridad, autonomía personal e integración en comunidades locales, que sean a la vez cálidas y fuertes, pero también abiertas a la interculturalidad, resulta digna del ser humano del siglo XXI.

ORP2013 - 11º Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales ISBN: 978-84-616-3459-0

Prevención Docente. Riesgos Psicosociales. ORP´2013 11º Congreso Chile

TÍTULO: PREVENCIÓN DOCENTE. RIESGOS PSICOSOCIALES AUTORES: CALDERÓN BERROCAL, MARÓA DEL CARMEN

ABSTRACT: Los Riesgos psicosociales en ámbito docente son muy numerosos, quizás son los más lamentables porque no son producto del azar sino que son las consecuencias de un deficiente comportamiento, de una deficiente gestión preventiva y con demasiada frecuencia son objeto de lamentables soluciones que se expresan como omisión, injusticia y determinaciones drásticas que, en vez de enriquecer a la comunidad la empobrecen, porque cuando un charco no se salta con el suficiente impulso el individuo termina por llenarse de agua y barro. Contra los riesgos psicosociales en ámbito docente y en la vida en general hay que impartir formación en valores, terminando con conductas que aplaudan errores y condenen a víctimas.

ORP2013 - 11º Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales ISBN: 978-84-616-3459-0

“Del por qué el acosador se hace con una cohorte de colaboradores frente a la víctima”

 

“Del por qué el acosador se hace con una cohorte de colaboradores frente a la víctima”
Calderón Berrocal, María del Carmen

ORP'2011 - IX Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales

 "Actas de la 9 ª conferencia internacional sobre prevención de riesgos laborales: 9 de noviembre, 10 y 11, 2011, Santiago de Chile", 2011. ISBN: 978-84-934256-9-2

ABSTRACT
Intentaremos explicar ¿por qué esto es así?, por qué el acosador se hace con una cohorte de colaboradores frente a la víctima; ¿por qué la gente, los compañeros de trabajo, los investigadores, en un acto de negación de sí mismos, empiezan a actuar desde el acosador y dejan de actuar desde sí mismos, desde lo que realmente harían si pudieran, si se atrevieran?.

Palabras clave
Acosador, víctima, autoamor, psicología, filosofía, análisis transaccional, colaboracionismo.

INTRODUCCIÓN

Acudiendo como ciencias auxiliares a la Filosofía y a la Psicología, el Análisis Transaccional, nos habla de que el autoamor es actuar desde uno mismo. Creer en sí mismo.

Como persona, el hombre es un valor absoluto, único e insustituible; esa parte es su ser le viene dada por su naturaleza; pero él tiene que añadir su contraparte, para ser honesto con su misma existencia. Y esto es, creer en sí y poner a rendir sus capacidades y sus valores al servicio de los demás. En definitiva, la sociedad nace para que los individuos se auxilien los unos a los otros, ese es su más básico y elemental origen.

La vida es un don, que siendo vida honrada y justa, es un don que devolvemos a los demás, como la energía, que positiva o negativa tiene efecto bumerang. La vida, el alma, que da origen a la existencia de una vida, ha sido definida por los expertos en la materia, como Antonio Blay, Jesús García Vadillo, Willillys Jäger, como un complejo o un conjunto de energía + amor + inteligencia. Según esto podemos decir que hay hombre COMPLETO, cuando al don que nos viene dado por naturaleza se añade el don del hombre mismo, su autoconciencia positiva.

El respeto a sí mismo

Pero … Y… ¿Qué significa actuar desde sí mismo?. Siguiendo a Jesús García Vadillo, diremos que si como, porque tengo hambre, actúo desde mi mismo, si como, porque otro me invita y no me atrevo a decirle que no, actúo desde el otro.

Actúa desde sí el que, tomándose en cuenta a sí mismo, halla dentro de sí su propia motivación.
Actúa desde los otros, el que, desvalorándose a sí mismo, tiene que ir a buscar la motivación de sus obras fuera, fuera de sí.

Actuar desde sí supone valorizarse a sí mismo, valorar la propia experiencia e historia y obrar desde ellas. Actuar desde los otros, como quiera que ello sea, supone haberse abandonado a sí mismo como poca cosa; supone de-preciarse como persona-centro de acción, rebajar la propia experiencia e historia y sustituirla por la experiencia e historia de los otros. El que actúa desde los otros, se está negando a sí mismo.

Génesis de la negación y traición de sí mismo

Y ¿Cómo es posible semejante traición a sí mismo?. Este fenómeno, extraño e inhumano, es resultado de un largo proceso de desvalorización de sí mismo y valorización de los otros, de negación de sí y afirmación de los otros.

¿Cómo se ha producido ese proceso autonegador?. La psicología moderna está estudiando este proceso y las enseñanzas de García Vadillo y los estudios de Carl Rogers y Abraham Maslow abundan en esta temática.

Un niño, está identificado emocionalmente consigo y sin la menor duda sobre sí mismo, actúa desde sí.
Pero pronto el niño descubre la importancia de la aprobación ajena, especialmente de las personas significativas, más fuertes que él, desde su psicología.

A medida que va creciendo en edad, esa aprobación es para él más y más importante. El Análisis Transaccional llama a esta necesidad, "hambre de aprobación". El niño necesita aprobación igual que necesita comida. El niño, busca la aprobación ajena, lo que significa para él empezar a depender de los otros, de los demás, del entorno; tener que tomar en cuenta, incluso muchas veces contra sus propias voces interiores, los gustos, criterios, valoraciones... de los otros.

En los primeros meses de su vida aprende todo y sólo, de su propio organismo. Ahí estaba el centro energético de su valorar y obrar. Ahora, empieza a depender también de los otros, y lo que los otros quieren, valoran, piden, es para el niño tan importante, en razón de la aprobación, como lo que pide, quiere y valora él mismo. Alabanzas y críticas son, desde este momento, valores tan decisivos como sus mismas necesidades orgánicas.

Como vemos está empezando el proceso, -insoslayable-, de abandono de sí mismo como centro único de valoración y, por tanto, de toma en cuenta de los otros. El niño ya no puede seguir valorando sus acciones solo desde él mismo, en virtud de la necesidad de aprobación, tiene que admitir dentro de sí a los otros.

Este proceso de socialización, de descubrimiento y toma en cuenta del otro es en sí mismo maravilloso; y necesario para el desarrollo sano y realista del niño. Pero supongamos que, junto con esa aprobación de los otros, aconteciese en el niño una depreciación de sí mismo, incluso hasta anularse a sí mismo como centro de actividad; entonces el proceso de socialización sería realmente "suicida". Entonces veremos que el niño se ha anulado poco a poco hasta llegar a su propia muerte. El niño lógico se ha suicidado. De otro modo, en la mente del niño los otros han llegado a ser tan importantes y dominadores, que sus propios sentimientos y pensamientos, quedan como dormidos en su pequeño yo infantil, como si no fuesen reales ni tuviesen valor; el niño se ha anulado, no vive desde sí, vive desde los otros, su yo personal ha muerto y ha sido sustituido por el yo de los otros.

Llegado a este punto advertiremos claramente que la persona, optando por una actitud “rebaño ovino”, ha dejado de ser ella misma, comprometida con sus valores, para no pronunciarse por ellos, en defensa de la víctima; y ha sido abducida por la personalidad invasiva del acosador@, que le infunde miedo, temor.
Pero deberíamos conocer algunas claves porque si atendemos a ellas, la autoestima, deviene a su lugar justo.

Más allá de la aprobación ajena, mas allá incluso de la autoaprobación falsa, que se forma llenando un ideal utópico, yo valgo porque soy, por mi simple existencia. Valgo porque soy; ya sea animal, vegetal, otros tipos de vidas…, nosotros, -además-, somos personas, lo que se supone el cenit de lo creado, de lo existente. Este es el principio que se debe atender.

El valor personal

El hombre es un valor único, irrepetible, preciado y precioso, nadie ha sido antes de él y nadie será él nunca, por esto es un valor absoluto en sí mismo. De lo que se trata es de querer ser el que se es, yo soy el que soy; y, por tanto, quiero ser yo mismo.

Nuestra labor en la vida es nuestra únicamente, somos un valor insustituible, nadie hará las cosas nunca como nosotros las hagamos, lejos de la corriente estandarizante social que pretende hacer números a las personas y hacer sustituible a todo el mundo. Mi tarea es mía y solo yo la puedo hacer. De hecho, si no la hago, para siempre quedará sin hacer. "Desde hoy hasta el fin de los tiempos nadie verá al mundo con mis ojos... Me propongo pues, aprovechar al máximo mi oportunidad", decía Leo Buscaglia.

Debemos recordar también la filosofía de Urs von Baltasar, que dice: “Tras el ser débil y esfumadizo, que es el hombre, se oculta UNA VOLUNTAD que afirma y confirma a la criatura, a mí y a tí, tal como somos … la criatura tiene que sentirse feliz de ser ella misma y dar gracias por su existencia …”.

Las reflexiones de Martín Buber le hacen pronunciarse así: “Cada uno de los hombres representa algo nuevo, algo que nunca antes existió, algo original y único. Es deber de cada uno reconocer que él, con sus rasgos particulares, es único en el mundo, que nunca antes ha habido otro como él, porque si hubiera habido otro igual, no hubiera sido necesario que él existiera. Cada hombre particular es algo nuevo en el mundo y es llamado precisamente a cumplir esa misión única, la tarea prevista de cada hombre es la actualización de ese carácter único, de sus potencialidades, nunca antes dadas; y no la repetición de algo que ya otro, incluso genio, había realizado”. Por eso es interesante recordar su filosofía y citarla aquí.
Comportamientos derivados de lo que en realidad es una traición a sí mismo.

Algunos empleados no dudan en realizar falsas acusaciones, el fraude, las mentiras aparecen como situaciones que socaban la moral del entorno e irritan a la jerarquía. Todavía peor si se dirigen frontalmente contra algún miembro del equipo de trabajo, ya estamos delante del moobing. Pueden darse los comportamientos que algunos denominan como “anti-jefes”, son antisistemas, anti organización, y atienden a prejuicios hacia los superiores. En ocasiones puede ser sujeto de acoso el individuo que no se una a estos antisistemas.

Recordemos los corrinches que se forman en algunos centros y cuyo objetivo no es otro que perder el tiempo entreteniéndolo con las críticas a la dirección y al compañero que no se sume a tales propósitos.

Esta persona se convertirá desde el momento en que tome posiciones distintas a las del resto, en el punto de mira, en el objetivo, en víctima de acoso laboral.

Algunos se han sumado por puro miedo a represalias, engrosando un rebaño ovino que se moverá al son que toque el elemento conflictivo en cuestión, que se ha convertido ya en acosador laboral; la víctima deberá estar segura que del rebaño no va a obtener más que muestras de sumisión al acosador.

En definitiva estamos ante un problema educacional de base. Las personas no saben comportarse, no saben respetarse a sí mismas y llegan a ser nefastas, queriendo o sin querer, para el objetivo del acosador, para la víctima.

Los comportamientos anti jefes, pueden ser comportamientos anti compañeros, si el acosador considera que media gran diferencia entre su víctima y él, diferencia al alza y que como no puede resolver limpiamente, el caso es dirimir la situación mediante el sistema de la hiena, que orina en la carne que no va a poder engullir, si yo no tengo eso, ten seguro que tú tampoco lo vas a conseguir, -dirá el acosador@-, o una vez conseguido lo estropeará.

El acosador@ siente envidia y este es el motivo de que por sistema y acompañado de grandes dosis de arrogancia, impertinencia, incluso autoritarismo, se obstinan en desacreditar, amenazar, generar prejuicios contra la víctima, a la que trata de engañar o desprestigiar; el acosador ha entendido esta relación como una rivalidad, que realmente no existe más que en su mente, pero cuyos efectos se dejan sentir profunda y amargamente en la víctima de turno, porque quien es acosador, -delincuente al cabo-, lo es en serie, repite sus esquemas y sus rituales con sucesivas personas en el tiempo, cuando termina su actuación con una víctima, bien porque termine con ella, o bien porque le sea imposible seguir molestando dado que la víctima ha podido granjearse el apoyo fuerte de alguien (un superior) o algo (la Justicia), empezará con otra, es una forma miserable de sentir placer que tienen estos seres patológicos.

Hay seres que también suelen apropiarse de medallas que no son suyas, buscando el protagonismo en todo lo que hacen y no asumiendo sus propios errores. Los superiores tienen aquí con estos individuos un problema, más que de rendimiento, de actitud. El individuo en este caso sí pretende alcanzar un rendimiento óptimo, más que óptimo, realmente, lo que busca es que su trabajo luzca, aunque no valga mucho; y como su bajo justiprecio, su baja autoestima, lo tiene siempre en un permanente estado comparativo, si alguno de sus “compañeros” rinde realmente y limpiamente, más que él, intentará crucificarlo boca abajo, lanzando su perfidia sobre el que, -ajeno totalmente a este tipo de conflicto-, se ha situado, -incluso sin pretenderlo- en una posición más óptima laboralmente hablando.

Los fallos en estas personas, en estos casos no existen, o parecen no existir, -aunque es muy probable que los resultados en el trabajo puedan ser correctos-, el sujeto es incapaz de verlos, es incapaz de admitir sus limitaciones y sus fallos; y tanto para jefes directos como para el “compañer@” en cuestión los efectos son devastadores.

REFERENCIAS
1. Maslow, A., Toward a Psychology of Being (1968)
2. Maslow, A., Motivation and Personality (first edition, 1954, and second edition, 1970)
3. Maslow, A., The Further Reaches of Human Nature (1971)
4. Rogers, C., Orientación Psicológica y Psicoterapia (1942/1978)
5. Rogers, C., El proceso de convertirse en persona (1961)
6. Rogers, C., El poder de la persona (1977)
7. Rogers, C., Orientación psicológica y psicoterapia (1978)
8. Rogers, C., Persona a persona (1980)
9. Rogers, C., El Camino del Ser (1980)
10. Rogers, C., La persona como centro (1981)

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos LaboralesEl acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? IV. Dagnóstico y fases

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos LaboralesEl acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? IV. Dagnóstico y fases.
Area: Psicosociología



Para analizar si en un conflicto intragrupal existe una Situación Objetiva de Acoso Psicológico, podemos intentar responder a las siguientes cuestiones:

1.- ¿Retienen información necesaria para tu trabajo?

2.- ¿Recibes atención sexual no deseada? El acosador

3.- ¿Te humillan o ridiculizan con temas relacionados con tu trabajo

4.- ¿Te ordenan hacer un trabajo inferior a tu nivel de competencia?

5.- ¿Te quitan áreas importantes de responsabilidad o las reemplazan con tareas más desagradables o triviales?

6.- ¿Extienden rumores y chismorreos sobre ti?

7.- ¿Eres ignorado o excluido, como si te quisieran aislar?

8.- ¿Te insultan o hacen comentarios ofensivos sobre ti, tus actitudes y/o tu vida Privada?

9.- ¿Te gritan o eres objeto de ataques de ira?

10.- ¿Eres objeto de comportamientos intimidatorios como señalarte, invadir tu espacio personal. Empujarte, impedirte el paso, etc.?

11.- ¿Te dan pistas o señales indicándote que dejes tu trabajo?

12.- ¿Recibes amenazas de violencia o abusos físicos?

13.- ¿Te recuerdan permanentemente tus errores o fallos?

14.- ¿Eres ignorado o recibido con hostilidad cuando te acercas?

15.- ¿Critican permanentemente tu trabajo y tu esfuerzo?

16.- ¿Tus opiniones y puntos de vista son ignorados?

17.- ¿Recibes mensajes, correos electrónicos o llamadas de teléfono insultantes?

18.- ¿Recibes bromas de gente con la que no te llevas bien?

19.- ¿Sistemáticamente te piden que realices tareas que claramente caen fuera de tu puesto de trabajo?

20.- ¿Te asignan tareas con plazos de realización u objetivos absurdos o Imposibles?

21.- ¿Alegan cosas en contra tuya?

22.- ¿Controlan en exceso tu trabajo?

23.- ¿Recibes comentarios o comportamientos ofensivos en relación a tu raza, religión, profesión, afiliación política, etc.?

24.- ¿Te presionan para que no reclames un derecho que te pertenece?

25.- ¿Eres objeto de sarcasmo y bromas excesivas?

26.- ¿Te amenazan con hacerte la vida difícil?

27.-¿Intentan encontrar fallos en tu trabajo?

28.- ¿Te encuentras bajo una carga de trabajo inmanejable?

29.- ¿Has sido trasladado o transferido de puesto contra tu voluntad?

Fases del Mobbing laboral. Origen, desarrollo y consecuencias

En cuanto al origen podemos hablar de:

• La organización del trabajo: deficiente organización, ausencia de interés de los Supervisores, carga laboral alta o mal distribuida, flujos pobres de información, conflictos y ambigüedad de rol, y objetivos.

• La gestión del conflicto por parte de los superiores: negación del mismo, impidiendo así que la situación se resuelva, o implicación/complicidad activa en el mismo, con el fin de contribuir a la estigmatización del hostigado.

Por lo que respecta al desarrollo de los acontecimientos, diremos que el síndrome evoluciona en cuatro fases diferenciadas:

1ª.- Fase de Conflicto, se identifica con un incidente: Surge cuando se produce un conflicto en el trabajo –que de por sí solo no significa acoso– que puede llegar a ser crónico. Pero al margen de que haya podido producirse un conflicto, puede suceder que no exista conflicto alguno, puede ser un asunto profesional o de relaciones interpersonales, o factores que están en el acosador internamente, en su personalidad, como pueden ser un sentimiento de envidia, rivalidad, antipatía…

2ª.- Fase de Estigmatización, ya estamos ante un acoso sistemático: El conflicto inicial pasa a convertirse en una campaña de hostigamiento del acosador/es frente al acosado, extendiéndose y consolidándose. El acoso es difícil de probar y, a veces, ni siquiera la víctima es consciente de la campaña en su contra; esta negación suele prodigarse también entre los compañeros, los sindicatos, e, incluso, la dirección.

3ª.- Fase de Intervención desde la Organización: La situación llega a tal extremo que interviene la cadena de mando, adoptando una de estas tres estrategias:

• Intentos de solución mediante decisiones que obvian la situación que vive la víctima y el origen de la misma: cambios en el contenido del puesto de trabajo del propio puesto de trabajo ocupado por la víctima; intentos de reponer formalmente las amistades rotas sin abordar la raíz del problema…

• Demonización de la víctima, pues se la considera culpable y origen del conflicto. El paso siguiente suele ser intentar desembarazarse de ella.

• Intento de resolución activa del conflicto: Investigación sistemática del caso e incluso apertura de un proceso sancionador de los culpables; fomento de la comunicación, provisión de ayuda psicológica, etc. Este último supuesto es el que desgraciadamente sucede en menor número de ocasiones.

4ª.- Fase de Marginación, Exclusión o Abandono de la Vida Laboral o de la Organización: En este momento la víctima empieza a desarrollar patologías físicas y/o psíquicas, que la conducen al despido, el abandono o la incapacidad laboral, o incluso al suicidio o la muerte, pues, como nos recuerda el propio Leymann “en el trabajo una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a un tribunal”.

Pero ¿cómo puede llegarse a la última fase y a este extremo, la mayoría de las veces en plena impunidad? Las razones son diversas: los ataques suelen darse en privado, la víctima a veces no es consciente de lo que le pasa o se siente avergonzada, o –incluso– culpable y cuando lo evidencia es demasiado tarde; además, suele existir una complicidad en el entorno laboral, una especie de ley del silencio, según la cual nadie ha visto nunca nada, ni sabe nada, sin olvidar los prejuicios y el temor a delatar los hechos (“testigos mudos”). La propia organización y su cadena de mando suele contribuir a esta situación cuando minimiza o frivoliza el conflicto, que achaca a “simples problemas de convivencia laboral”.

Las consecuencias son negativas y graves cuantitativa y cualitativamente tanto para la víctima y su familia, como para la organización y para la sociedad en general:

Las víctimas de mobbing, suelen padecer patologías físicas, como trastornos gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios, etc.; psicopatologías, como la fatiga crónica, sobreestrés laboral, ansiedad, pérdida de autoestima, impotencia y frustración, depresión y síndrome de estrés postraumático… , y problemas familiares e interpersonales, que se traducen en agresividad, aislamiento social, inadaptación, fracaso matrimonial, etc.

La organización queda afectada pues disminuye el rendimiento, aumenta el absentismo y las rotaciones, empeora y se deteriora el clima laboral, amén de aumentar la siniestralidad.

La sociedad se resiente también, pues aumentan el gasto sanitario, las prestaciones por baja e invalidez, el desempleo, etc.


16/02/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales. El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? III. El acosador

El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? III. El acosador

Area: Psicosociología

Según el profesor Iñaki Piñuel, el perfil del acosador responde al de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio. Según la psicóloga Martos, el método del acosador es:

• Aislar a la víctima de sus compañeros para cortarle vías de apoyo

• Atacar su éxito y su capacidad laboral

• Conseguir una caída de su rendimiento, quitarle su función y dejarle sin trabajo

• Esperar a que se marche, etc.

La “misión” de los acosadores es destruir la resistencia psicológica de la víctima para eliminarla de su puesto de trabajo.

“Las cinco maniobras principales” según González de Rivera son:

• Limitar la comunicación: El acosador impone lo que puede y no puede decirse, negándole a la víctima el derecho a expresarse o a hacerse oír.

• Limitar el contacto social: No se le dirige la palabra a la víctima, propiciándose el que nadie lo haga, se le cortan las fuentes informativas e, incluso, se le aísla físicamente de sus compañeros.

• Desprestigiando su persona ante sus compañeros: Mediante bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.

• Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral, asignándole tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, llegándose incluso a no dejarle hacer nada; asimismo se le critican los más mínimos errores o defectos y se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.

• Comprometer su salud: Mediante tareas riesgosas, que pueden incluso poner en peligro su vida (al margen de los efectos negativos en la salud psíquica y psicosomática que tiene todo lo anterior).

No existe duda de que el acosador es un empleado perjudicial tanto para los superiores jerárquicos como para el resto de la organización y, especialmente, para los integrantes de esta, que sufren sus ataques o son testigos de estos. Por ello, hay quien califica al acosador como un “empleado tóxico”.

Los acosadores suelen provocar conflictos abiertos o soterrados que contaminan el clima laboral mediante la crítica malintencionada o el intento de manipulación de la realidad y las relaciones existentes, pudiendo estar incluido en su “modus operandi” las conductas y actitudes sexistas y la desconsideración de acto o de palabra hacia compañeros y jefes. En última instancia su forma de proceder añade una tensión innecesaria al funcionamiento de la empresa y desestabiliza los comportamientos del grupo, exasperando a todos y creando negatividad en su entorno.

09/02/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? II. ¿Qué probabilidades teng

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales

El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? II. ¿Qué probabilidades tengo de sufrir acoso laboral?

Area: Psicosociología

Leymann basándose en el estudio de casos reales en 1993 identifica cuatro factores que destacan en la probabilidad de sufrir acoso laboral en una organización:

• Deficiencias en el diseño del trabajo, con métodos de trabajo extremadamente poco organizados, y una mala gestión sin interés.

• Deficiencias en las conductas de liderazgo, negando la existencia de conflictos, la manera de solucionar un problema no es evitarlo, no es negar la existencia de conflictos; tampoco se solucionan tomando parte en ellos, con esto se aumenta su intensidad.

• Puesto socialmente expuesto de la víctima.

• Bajo estándar moral en el departamento. La identificación de las actividades hostiles nos ayuda a entender la estructura del propio proceso de acoso laboral. Cuando las identificamos, vemos que usadas frecuentemente y durante un largo periodo de tiempo, su significado cambia convirtiéndose en herramientas de un proceso de mobbing. Leymann en 1996 divide estas actividades en función de los efectos que tienen sobre las víctimas e identifica cinco grupos:

- Las posibilidades de comunicarse.

- Las posibilidades de mantener contactos sociales.

- La reputación.

- La situación laboral y

- La integridad física.

Putnam en 1997 viene a afirmar que el conflicto es un aspecto normal de las relaciones en el trabajo, de las relaciones en una organización, de la vida en la organización. Y Jehn, en 1997, basándose en esto distingue entre:

- Los conflictos sobre las tareas, que serían los desacuerdos que surgen en torno a como se realizan o deberían realizarse estas tareas y

- Los conflictos emocionales o afectivos, desacuerdos e incompatibilidades entre los miembros del grupo, por problemas personales no relacionados con el trabajo.

Los resultados de los estudios de Jehn, Northcraft y Neale, en 1999; y de Rollinson, en 2002 hablan de que ambos tipos de conflicto tienen consecuencias diferentes:

- El conflicto de tarea, puede aportar incluso algunas consecuencias beneficiosas, mientras que no ocurre lo mismo con el conflicto relacional; se refiere a los desacuerdos que surgen en torno a cómo se realizan o deberían realizarse las tareas, sobre el reparto de los recursos disponibles, sobre los procedimientos a seguir para desarrollar un trabajo, la interpretación de normas y procedimientos…; y se produce cuando los trabajadores tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es necesario tomar o una tarea concreta que se debe de realizar. Las discusiones y reflexiones dan pie a un intercambio de ideas y perspectivas; esta versión de los conflictos ha sido considerada tradicionalmente entre los autores, como un proceso beneficioso pues parece producir incluso un aumento de la calidad e innovación de las decisiones, aumenta el debate constructivo, facilita una utilización más efectiva de los recursos y la prestación de un mejor servicio, los trabajadores se encuentran más comprometidos con las decisiones que se adoptan y aumenta el deseo de permanecer en la organización, el grupo. Así lo firman Tjosvold, Dann y Wong, en 1994; Korsgaard, Schweiger y Sapienza, 1995; Amanson, West y Anderson en 1996; Jehn, Northcratf y Neale, en 1999. Para medir el conflicto de tarea se utiliza una escala, versión española del cuestionario de Jehn (1995) que consta de 5 puntos y que van desde el 1 que significa “Nada” al 5 que significa “Mucho”, la puntuación alta es sintomática de un elevado nivel de conflicto de tarea.

- El conflicto relacional, se refiere a los desacuerdos e incompatibilidades que surgen entre los miembros del grupo debido a problemas personales no relacionados con el trabajo. Desde luego tiene consecuencias muy perjudiciales, y de él se desprenderá un rechazo de las decisiones adoptadas y la reducción del compromiso en el trabajo, del compromiso en la organización, el descenso de la obediencia laboral, menor comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral, incremento de la tensión dentro del grupo. Son importantes los costes que los conflictos pueden acarrear tanto a las partes como a la organización, refiriéndonos tanto a aspectos materiales como a la no consecución de un acuerdo; también suponen tiempo y esfuerzo empleado, la energía emocional invertida, la alteración del clima laboral, tensión social, dificultad para que los trabajadores vuelvan a trabajar juntos en un día a día que implique una relación laboral continua…

Los resultados del conflicto relacional son tan negativos que pueden producir, no a muy largo plazo, riesgos laborales de origen psicosocial como el mobbing (acoso laboral) o el burnout (síndrome del quemado). El conflicto relacional aparece cuando los trabajadores muestran una incompatibilidad personal en gustos, ideas o valores, creencias religiosas, ideologías políticas, gustos personales, distintas o diferentes situaciones sociales y aficiones que dan pie a que surja la tensión personal, la enemistad entre los elementos del grupo; viene asociado frecuentemente con los rumores y afecta, de manera negativa, al rendimiento del equipo de trabajo, al ambiente y al bienestar de los trabajadores, produciendo reducción en el rendimiento tanto a nivel individual como grupal, una pérdida de calidad en la toma de decisiones, reducción del compromiso con la organización, descenso de la obediencia laboral, perjuicio de la comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral, aumento de la tensión dentro del grupo y deseos de abandonar a toda costa la organización.

El conflicto en el ámbito de la organización se inicia cuando una de las partes percibe que la otra ha frustrado o va a frustrar algo relevante para ella, diferencias que pueden ser tanto reales como percibidas y son potenciadas por la escasez de recursos, de modo que el conflicto puede surge en una gran variedad de situaciones y formas: La interacción en el entorno organizacional puede propiciar que sus miembros puedan sentirse insultados o engañados por otros miembros, puedan surgir desacuerdos sobre la solución o el método utilizado a la hora de resolver un problema, puedan manifestarse serias diferencias en valores y creencias,… No obstante, debe aclararse que la existencia de discrepancias dentro de una organización o un grupo no es necesariamente perjudicial en el entorno laboral, pues la estimulación de diferentes puntos de vista y la renegociación de ciertas soluciones puede ayudar a veces a mejorar tanto el desempeño como la calidad del proceso.

03/02/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine