Estado de la documentación municipal pacense desde 1996 a 2011 (3)

Denominación

.-inventarios topográficos, ya que se atiende a la signatura, a descubrir el contenido exacto de cada caja o legajo, y la descripción sigue el orden correlativo de ubicación de las distintas unidades de instalación,

algunos secretarios y alcaldes preferían que se mantuviese la documentación idéntica y físicamente igual que estaba,

aunque no rigiese ningún orden lógico, ni archivístico,

ni tampoco se conociese el contenido de los distintos atados, cajas, carpetas, legajos, etc.,

las descripciones, pues, han de ajustarse a los usos de los distintos ayuntamientos y el profesional de archivo se ha de limitar a trabajar con la documentación lo mejor que pueda,

y así, se informa aquí, de lo que cada unidad de instalación contiene.

.-inventarios catalográficos, pues realmente las descripciones descienden a nivel de unidad documental, se describe papel a papel, unidad documental simple o compuesta; o ramos de la misma tipología documental que no requieren, -por lo poco práctico que sería-, detenerse a descender a nivel de documento.

La realidad a la que hacer frente.

Si con el Censo se conocían las condiciones, el volumen y tipos documentales a groso modo.

Se sabe ahora exactamente qué documentos tiene una localidad y a partir de ahí se puede proceder a trabajar con ellos, para descubrir su historia, su identidad real.

“eruditos” locales

He aquí un problema frecuente, aunque no suelen ser tan eruditos como piensan, y algunos ni son eruditos, ni son del lugar.

acceden a los fondos para poder llevar a cabo sus “estudios”, a cambio de la organización del mismo,

y terminan deshaciendo el posible orden que en su origen pudieron tener los documentos,

con el agravante que supone su paso por allí: deterioro de la documentación, ralladuras, señales, fechas e indicaciones de todo tipo con bolígrafo, con pluma o rotulador;

en ocasiones, incluso, llegan a desaparecer documentos y objetos de valor que son patrimonio municipal.

Casos

Montemolín-médico pseudo archivero. En Montemolín un médico se mete a archivero y “ordena” la documentación TODA cronológicamente, con lo que DESHIZO EXPEDIENTES Y CUALQUIER ORDEN LÓGICO QUE EN PRINCIPIO TUVIESE.

Cabeza la Vaca, supuesto organizador de archivo que pone indicaciones en cajas que están vacías y la documentación amontonada sin haber sido tocada antes.

El oficial del Juzgado de Paz y Registro Civil se había llevado a su casa el Registro de matrimonio donde aparecía el suyo.

Fuente del Archivo, el alcalde tiene el documento más importante prestado a un investigador que lo tiene en su casa y se deniega acceso a él.

Problemática y solución

Solo con la carta de presentación como colaboradora en el proyecto de la Junta de Extremadura la misión prometía ser muy ardua, imposible.

Para ser lo más profesional posible y preparar el encargo de la Junta, es decir, el Censo-Guía, había que ver toda la documentación.

No solo a golpe de vista, se adivinaba el contenido de los distintos atados, montones de papeles, cajas cerradas con o sin indicaciones o cartelas, etc., –nadie tiene tan buena vista por bueno en su trabajo que sea–, así que pensé en alguna estrategia.

Me encontraba sola y sola tenía que llevar adelante aquella labor, y además era como un reto personal llegar conseguir abarcar todos los pueblos de mi zona. Pero solo tenía 18 meses, en total y al principio sólo teníamos confirmados 6.

En muchos casos el acceso a la documentación llegaba a ser imposible, dado la copiosa documentación con la que contaban los ayuntamientos y debido también a las dificultades físicas referidas tanto al peso como a la ubicación, pues muchos fondos se encontraban en doblados con suelos que crujían y demás.

A veces nos esperaban en los ayuntamientos como agua de Mayo, pero en otras ocasiones nuestra presencia podía ser considerada, por algunos, como una intromisión.

Éramos personal ajeno a la corporación y las zonas encomendadas eran amplísimas, en mi caso toda la Baja Extremadura con poblaciones fronterizas con las provincias de Huelva, Sevilla y Córdoba.

La solución estaba en entregarles inventarios para su información y para mayor seguridad de los documentos.

Trabajos

Los alcaldes y secretarios, en cada caso, certificaron por escrito con su firma y el sello de la corporación las labores como colaboradora en el Proyecto Censo-Guía de Archivos Municipales Extremeños, trabajos que publicó la Junta de Extremadura en 1999 en tres volúmenes; y posteriormente en soporte CD.

Y por otra parte, los alcaldes y secretarios, en su caso, certificaban en el documento o en documento aparte, la realización de los inventarios; e incluso, la creación de alguna biblioteca, hemeroteca o futuro museo.

Era la forma de dejar constancia de la autoría de los trabajos, que corrían peligro de perderse en el tiempo y en el anonimato.

Instrumentos de descripción para el patrimonio documental, geológico y minero industrial

HASTIAL
An Iberian Mining Heritage Journal
Revista digital de Patrimonio Minero Ibérico
MTIEDIT ISSN 0000-0000

El Archivo de la Vicaría General de Estepa. 2ª Ed.

Fotografía Casa Dirección Valverde del Camino

http://www.youtube.com/watch?v=A_G68CbDIqc&feature=player_embedded#at=66





Fotografía Excursión Precongreso, Casa Dirección de Valverde del Camino, Publicada en De Re Metalica nº especial 2010, 2ª época, Boletín de la Sociedad Española para la Defensa del Patrimonio Geológico y Minero. ISSN 1577 9036

http://www.sedpgym.es/descargas/Metallica/Especial_DRM_2010.pdf

http://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=429812

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos LaboralesEl acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? IV. Dagnóstico y fases

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos LaboralesEl acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? IV. Dagnóstico y fases.
Area: Psicosociología



Para analizar si en un conflicto intragrupal existe una Situación Objetiva de Acoso Psicológico, podemos intentar responder a las siguientes cuestiones:

1.- ¿Retienen información necesaria para tu trabajo?

2.- ¿Recibes atención sexual no deseada? El acosador

3.- ¿Te humillan o ridiculizan con temas relacionados con tu trabajo

4.- ¿Te ordenan hacer un trabajo inferior a tu nivel de competencia?

5.- ¿Te quitan áreas importantes de responsabilidad o las reemplazan con tareas más desagradables o triviales?

6.- ¿Extienden rumores y chismorreos sobre ti?

7.- ¿Eres ignorado o excluido, como si te quisieran aislar?

8.- ¿Te insultan o hacen comentarios ofensivos sobre ti, tus actitudes y/o tu vida Privada?

9.- ¿Te gritan o eres objeto de ataques de ira?

10.- ¿Eres objeto de comportamientos intimidatorios como señalarte, invadir tu espacio personal. Empujarte, impedirte el paso, etc.?

11.- ¿Te dan pistas o señales indicándote que dejes tu trabajo?

12.- ¿Recibes amenazas de violencia o abusos físicos?

13.- ¿Te recuerdan permanentemente tus errores o fallos?

14.- ¿Eres ignorado o recibido con hostilidad cuando te acercas?

15.- ¿Critican permanentemente tu trabajo y tu esfuerzo?

16.- ¿Tus opiniones y puntos de vista son ignorados?

17.- ¿Recibes mensajes, correos electrónicos o llamadas de teléfono insultantes?

18.- ¿Recibes bromas de gente con la que no te llevas bien?

19.- ¿Sistemáticamente te piden que realices tareas que claramente caen fuera de tu puesto de trabajo?

20.- ¿Te asignan tareas con plazos de realización u objetivos absurdos o Imposibles?

21.- ¿Alegan cosas en contra tuya?

22.- ¿Controlan en exceso tu trabajo?

23.- ¿Recibes comentarios o comportamientos ofensivos en relación a tu raza, religión, profesión, afiliación política, etc.?

24.- ¿Te presionan para que no reclames un derecho que te pertenece?

25.- ¿Eres objeto de sarcasmo y bromas excesivas?

26.- ¿Te amenazan con hacerte la vida difícil?

27.-¿Intentan encontrar fallos en tu trabajo?

28.- ¿Te encuentras bajo una carga de trabajo inmanejable?

29.- ¿Has sido trasladado o transferido de puesto contra tu voluntad?

Fases del Mobbing laboral. Origen, desarrollo y consecuencias

En cuanto al origen podemos hablar de:

• La organización del trabajo: deficiente organización, ausencia de interés de los Supervisores, carga laboral alta o mal distribuida, flujos pobres de información, conflictos y ambigüedad de rol, y objetivos.

• La gestión del conflicto por parte de los superiores: negación del mismo, impidiendo así que la situación se resuelva, o implicación/complicidad activa en el mismo, con el fin de contribuir a la estigmatización del hostigado.

Por lo que respecta al desarrollo de los acontecimientos, diremos que el síndrome evoluciona en cuatro fases diferenciadas:

1ª.- Fase de Conflicto, se identifica con un incidente: Surge cuando se produce un conflicto en el trabajo –que de por sí solo no significa acoso– que puede llegar a ser crónico. Pero al margen de que haya podido producirse un conflicto, puede suceder que no exista conflicto alguno, puede ser un asunto profesional o de relaciones interpersonales, o factores que están en el acosador internamente, en su personalidad, como pueden ser un sentimiento de envidia, rivalidad, antipatía…

2ª.- Fase de Estigmatización, ya estamos ante un acoso sistemático: El conflicto inicial pasa a convertirse en una campaña de hostigamiento del acosador/es frente al acosado, extendiéndose y consolidándose. El acoso es difícil de probar y, a veces, ni siquiera la víctima es consciente de la campaña en su contra; esta negación suele prodigarse también entre los compañeros, los sindicatos, e, incluso, la dirección.

3ª.- Fase de Intervención desde la Organización: La situación llega a tal extremo que interviene la cadena de mando, adoptando una de estas tres estrategias:

• Intentos de solución mediante decisiones que obvian la situación que vive la víctima y el origen de la misma: cambios en el contenido del puesto de trabajo del propio puesto de trabajo ocupado por la víctima; intentos de reponer formalmente las amistades rotas sin abordar la raíz del problema…

• Demonización de la víctima, pues se la considera culpable y origen del conflicto. El paso siguiente suele ser intentar desembarazarse de ella.

• Intento de resolución activa del conflicto: Investigación sistemática del caso e incluso apertura de un proceso sancionador de los culpables; fomento de la comunicación, provisión de ayuda psicológica, etc. Este último supuesto es el que desgraciadamente sucede en menor número de ocasiones.

4ª.- Fase de Marginación, Exclusión o Abandono de la Vida Laboral o de la Organización: En este momento la víctima empieza a desarrollar patologías físicas y/o psíquicas, que la conducen al despido, el abandono o la incapacidad laboral, o incluso al suicidio o la muerte, pues, como nos recuerda el propio Leymann “en el trabajo una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a un tribunal”.

Pero ¿cómo puede llegarse a la última fase y a este extremo, la mayoría de las veces en plena impunidad? Las razones son diversas: los ataques suelen darse en privado, la víctima a veces no es consciente de lo que le pasa o se siente avergonzada, o –incluso– culpable y cuando lo evidencia es demasiado tarde; además, suele existir una complicidad en el entorno laboral, una especie de ley del silencio, según la cual nadie ha visto nunca nada, ni sabe nada, sin olvidar los prejuicios y el temor a delatar los hechos (“testigos mudos”). La propia organización y su cadena de mando suele contribuir a esta situación cuando minimiza o frivoliza el conflicto, que achaca a “simples problemas de convivencia laboral”.

Las consecuencias son negativas y graves cuantitativa y cualitativamente tanto para la víctima y su familia, como para la organización y para la sociedad en general:

Las víctimas de mobbing, suelen padecer patologías físicas, como trastornos gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios, etc.; psicopatologías, como la fatiga crónica, sobreestrés laboral, ansiedad, pérdida de autoestima, impotencia y frustración, depresión y síndrome de estrés postraumático… , y problemas familiares e interpersonales, que se traducen en agresividad, aislamiento social, inadaptación, fracaso matrimonial, etc.

La organización queda afectada pues disminuye el rendimiento, aumenta el absentismo y las rotaciones, empeora y se deteriora el clima laboral, amén de aumentar la siniestralidad.

La sociedad se resiente también, pues aumentan el gasto sanitario, las prestaciones por baja e invalidez, el desempleo, etc.


16/02/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales. El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? III. El acosador

El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? III. El acosador

Area: Psicosociología

Según el profesor Iñaki Piñuel, el perfil del acosador responde al de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio. Según la psicóloga Martos, el método del acosador es:

• Aislar a la víctima de sus compañeros para cortarle vías de apoyo

• Atacar su éxito y su capacidad laboral

• Conseguir una caída de su rendimiento, quitarle su función y dejarle sin trabajo

• Esperar a que se marche, etc.

La “misión” de los acosadores es destruir la resistencia psicológica de la víctima para eliminarla de su puesto de trabajo.

“Las cinco maniobras principales” según González de Rivera son:

• Limitar la comunicación: El acosador impone lo que puede y no puede decirse, negándole a la víctima el derecho a expresarse o a hacerse oír.

• Limitar el contacto social: No se le dirige la palabra a la víctima, propiciándose el que nadie lo haga, se le cortan las fuentes informativas e, incluso, se le aísla físicamente de sus compañeros.

• Desprestigiando su persona ante sus compañeros: Mediante bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.

• Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral, asignándole tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, llegándose incluso a no dejarle hacer nada; asimismo se le critican los más mínimos errores o defectos y se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.

• Comprometer su salud: Mediante tareas riesgosas, que pueden incluso poner en peligro su vida (al margen de los efectos negativos en la salud psíquica y psicosomática que tiene todo lo anterior).

No existe duda de que el acosador es un empleado perjudicial tanto para los superiores jerárquicos como para el resto de la organización y, especialmente, para los integrantes de esta, que sufren sus ataques o son testigos de estos. Por ello, hay quien califica al acosador como un “empleado tóxico”.

Los acosadores suelen provocar conflictos abiertos o soterrados que contaminan el clima laboral mediante la crítica malintencionada o el intento de manipulación de la realidad y las relaciones existentes, pudiendo estar incluido en su “modus operandi” las conductas y actitudes sexistas y la desconsideración de acto o de palabra hacia compañeros y jefes. En última instancia su forma de proceder añade una tensión innecesaria al funcionamiento de la empresa y desestabiliza los comportamientos del grupo, exasperando a todos y creando negatividad en su entorno.

09/02/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? II. ¿Qué probabilidades teng

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales

El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? II. ¿Qué probabilidades tengo de sufrir acoso laboral?

Area: Psicosociología

Leymann basándose en el estudio de casos reales en 1993 identifica cuatro factores que destacan en la probabilidad de sufrir acoso laboral en una organización:

• Deficiencias en el diseño del trabajo, con métodos de trabajo extremadamente poco organizados, y una mala gestión sin interés.

• Deficiencias en las conductas de liderazgo, negando la existencia de conflictos, la manera de solucionar un problema no es evitarlo, no es negar la existencia de conflictos; tampoco se solucionan tomando parte en ellos, con esto se aumenta su intensidad.

• Puesto socialmente expuesto de la víctima.

• Bajo estándar moral en el departamento. La identificación de las actividades hostiles nos ayuda a entender la estructura del propio proceso de acoso laboral. Cuando las identificamos, vemos que usadas frecuentemente y durante un largo periodo de tiempo, su significado cambia convirtiéndose en herramientas de un proceso de mobbing. Leymann en 1996 divide estas actividades en función de los efectos que tienen sobre las víctimas e identifica cinco grupos:

- Las posibilidades de comunicarse.

- Las posibilidades de mantener contactos sociales.

- La reputación.

- La situación laboral y

- La integridad física.

Putnam en 1997 viene a afirmar que el conflicto es un aspecto normal de las relaciones en el trabajo, de las relaciones en una organización, de la vida en la organización. Y Jehn, en 1997, basándose en esto distingue entre:

- Los conflictos sobre las tareas, que serían los desacuerdos que surgen en torno a como se realizan o deberían realizarse estas tareas y

- Los conflictos emocionales o afectivos, desacuerdos e incompatibilidades entre los miembros del grupo, por problemas personales no relacionados con el trabajo.

Los resultados de los estudios de Jehn, Northcraft y Neale, en 1999; y de Rollinson, en 2002 hablan de que ambos tipos de conflicto tienen consecuencias diferentes:

- El conflicto de tarea, puede aportar incluso algunas consecuencias beneficiosas, mientras que no ocurre lo mismo con el conflicto relacional; se refiere a los desacuerdos que surgen en torno a cómo se realizan o deberían realizarse las tareas, sobre el reparto de los recursos disponibles, sobre los procedimientos a seguir para desarrollar un trabajo, la interpretación de normas y procedimientos…; y se produce cuando los trabajadores tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es necesario tomar o una tarea concreta que se debe de realizar. Las discusiones y reflexiones dan pie a un intercambio de ideas y perspectivas; esta versión de los conflictos ha sido considerada tradicionalmente entre los autores, como un proceso beneficioso pues parece producir incluso un aumento de la calidad e innovación de las decisiones, aumenta el debate constructivo, facilita una utilización más efectiva de los recursos y la prestación de un mejor servicio, los trabajadores se encuentran más comprometidos con las decisiones que se adoptan y aumenta el deseo de permanecer en la organización, el grupo. Así lo firman Tjosvold, Dann y Wong, en 1994; Korsgaard, Schweiger y Sapienza, 1995; Amanson, West y Anderson en 1996; Jehn, Northcratf y Neale, en 1999. Para medir el conflicto de tarea se utiliza una escala, versión española del cuestionario de Jehn (1995) que consta de 5 puntos y que van desde el 1 que significa “Nada” al 5 que significa “Mucho”, la puntuación alta es sintomática de un elevado nivel de conflicto de tarea.

- El conflicto relacional, se refiere a los desacuerdos e incompatibilidades que surgen entre los miembros del grupo debido a problemas personales no relacionados con el trabajo. Desde luego tiene consecuencias muy perjudiciales, y de él se desprenderá un rechazo de las decisiones adoptadas y la reducción del compromiso en el trabajo, del compromiso en la organización, el descenso de la obediencia laboral, menor comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral, incremento de la tensión dentro del grupo. Son importantes los costes que los conflictos pueden acarrear tanto a las partes como a la organización, refiriéndonos tanto a aspectos materiales como a la no consecución de un acuerdo; también suponen tiempo y esfuerzo empleado, la energía emocional invertida, la alteración del clima laboral, tensión social, dificultad para que los trabajadores vuelvan a trabajar juntos en un día a día que implique una relación laboral continua…

Los resultados del conflicto relacional son tan negativos que pueden producir, no a muy largo plazo, riesgos laborales de origen psicosocial como el mobbing (acoso laboral) o el burnout (síndrome del quemado). El conflicto relacional aparece cuando los trabajadores muestran una incompatibilidad personal en gustos, ideas o valores, creencias religiosas, ideologías políticas, gustos personales, distintas o diferentes situaciones sociales y aficiones que dan pie a que surja la tensión personal, la enemistad entre los elementos del grupo; viene asociado frecuentemente con los rumores y afecta, de manera negativa, al rendimiento del equipo de trabajo, al ambiente y al bienestar de los trabajadores, produciendo reducción en el rendimiento tanto a nivel individual como grupal, una pérdida de calidad en la toma de decisiones, reducción del compromiso con la organización, descenso de la obediencia laboral, perjuicio de la comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral, aumento de la tensión dentro del grupo y deseos de abandonar a toda costa la organización.

El conflicto en el ámbito de la organización se inicia cuando una de las partes percibe que la otra ha frustrado o va a frustrar algo relevante para ella, diferencias que pueden ser tanto reales como percibidas y son potenciadas por la escasez de recursos, de modo que el conflicto puede surge en una gran variedad de situaciones y formas: La interacción en el entorno organizacional puede propiciar que sus miembros puedan sentirse insultados o engañados por otros miembros, puedan surgir desacuerdos sobre la solución o el método utilizado a la hora de resolver un problema, puedan manifestarse serias diferencias en valores y creencias,… No obstante, debe aclararse que la existencia de discrepancias dentro de una organización o un grupo no es necesariamente perjudicial en el entorno laboral, pues la estimulación de diferentes puntos de vista y la renegociación de ciertas soluciones puede ayudar a veces a mejorar tanto el desempeño como la calidad del proceso.

03/02/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? I. Concepto

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales: El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? I. Concepto

http://www.csi-csif.es/comunitatvalenciana/modules/mod_saludlaboral/SALUD_LABORAL_acoso_laboral.pdf

Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales

El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? I. Concepto

Area: Psicosociología

En unas condiciones de trabajo insatisfactorias y en un pobre clima social fácilmente pueden predecirse situaciones de acoso laboral.La etimología de la palabra inglesa atiende a que la partícula “mob” quiere decir chusma o populacho y “to mob” viene a significar ser atropellado o atacado por una multitud; en la jurisprudencia escocesa “mobbing” alude a una reunión de gentes con propósitos violentos e ilegales que incluyen causar lesiones a personas, destruir propiedades y sembrar el terror y la alarma en la población. Por extensión se usa el vulgarismo para referirse a un ataque indiscriminado por parte de un grupo desestructurado. Lorenz utilizó el término en la etología en relación con el comportamiento agresivo de los animales con el objetivo de echar a un intruso. Así, el “Mobbing” o acoso, u hostigamiento psicológico laboral, o el psicoterrorismo laboral, son formas con las que con frecuencia se bautiza a este delito, y que aluden a una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática, -al menos una vez por semana-, durante un tiempo prolongado, -más de seis meses-, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Por lo que se refiere al concepto y elementos definitorios del acoso laboral, mobbing, en definitiva, es la violencia en el trabajo. Es necesario comenzar señalando que el acoso moral constituye un fenómeno complejo cuya aprehensión completa en términos jurídicos presenta una grave dificultad. Se trata de una conducta pluriofensiva, que viola al mismo tiempo varios derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, dignidad, salud, trabajo; puede tener diversos sujetos tanto activos como pasivos, ya que implica a empresario, superiores jerárquicos, compañeros; siendo susceptible de varios tipos de sanciones, sanción social, civil, administrativa, o penal, para combatir el acoso moral y como mecanismo para asegurar el respeto de la dignidad de la persona del trabajador, de su intimidad y de su honor.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, INSHT, lo define como “el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder, de forma sistemática y prolongada en el tiempo”. También en España, el primer autor que publicó una obra al respecto, Piñuel, lo define como “el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”. Leymann indica que “nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos.

El Mobbing en un proceso de destrucción, se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”. En este orden de cosas, tenemos que descartar aquellos problemas que sean de duración corta o momentánea, por graves que sean, como una discusión en sus distintos grados de intensidad, incluso con insultos de gran violencia, si acaban en un breve plazo de tiempo, no constituyen acoso. No nos referimos, pues, a sucesos limitados por un principio y un fin, sino a un conjunto de daños psicológicos continuados y hasta crónicos.

El acoso moral constituye una violación de derechos fundamentales de esencial importancia, consustanciales al ser humano y al ciudadano por ello debe ser sancionado. La dignidad humana es fundamento de todos los restantes derechos constitucionales, y el acoso moral es la violación del artículo 10 de nuestro Texto Constitucional, del derecho al respeto de la dignidad. El concepto de la dignidad humana como fundamento de todos los restantes derechos fundamentales, se comparte por otros textos internacionales y comunitarios de derechos humanos. Con la misma fuerza el artículo 15 de la CE reconoce el derecho a la integridad física y moral y prohíbe los tratos degradantes. El hecho de que se considere eminentemente como violación del derecho a la dignidad, no excluye la consideración del acoso como actuación violadora de otros derechos. Además y de forma simultánea, en algunos casos el acoso moral también puede constituir una violación del derecho a la intimidad, ya que algunas de las actuaciones susceptibles de constituir acoso moral afectan directamente a la esfera privada de la víctima, por ejemplo, la realización de críticas sobre su vida privada, la puesta en circulación de rumores sobre esta, la fabulación o invención de supuestas enfermedades de la víctima, un excesivo e inequitativo control de su trabajo o incluso intromisiones ilegales en su correo escrito o electrónico.

Se entienden como conductas constitutivas de acoso moral toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

25/01/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

Publicado por María del Carmen Calderón Berrocal en miércoles, enero 26, 2011

Documentación Pacense. Trabajos de campo de la publicación "Fuentes para el estudio de la Baja Extremadura".

Este video que se incluye en el enlace que constituye el mismo epígrafe, pretende ser una muestra de los trabajos de conservación, organización e inventariación en fondos municipales documentales como son archivos municipales, registros civiles, juzgados de paz y creación de bibliotecas y hemerotecas, en los municipios que se presentan en el video, tales como Bodonal de la Sierra, Fregenal de la Sierra, Higuera la Real, Ahillones, Berlanga, Campillo de Llerena, Fuente del Arco, Higuera de Llerena, Llerena, Malcocinado, Reina, Valencia de las Torres, Villagarcía de la Torre, Monesterio, Cabeza la Vaca, Fuentes de León, Segura de León, Azuaga, La Cardenchosa, Casas de Reina, Granja de Torrehermosa, Llera, Maguilla, Puebla del Maestre, Trasierra, Valverde de Llerena, Calera de León, Montemolín, Pallares, Santa María de la Nava. Los trabajos se realizaron entre Junio de 1996 y Diciembre de 1997 trabajándose la documentación para la redacción del libro “Fuentes documentales para el estudio de la Baja Extremadura” que publico la Diputación de Badajoz en 2001. La primera parte de los trabajos fueron visitas realizadas para realizar el Censo Guía de Archivos Municipales Extremeños y la tarea era toma de datos para la elaboración de dicho censo guía; después y frente a la documentación en malísimo estado de conservación en gran parte de los casos, se me ocurrió que se podía hacer mucho más; así que comprometí a los ayuntamientos para que colaboraran y prestasen personal de apoyo para mover documentación y tareas de ese tipo y protegí la documentación lo mejor que pude y con los medios que los ayuntamientos pudieron facilitarme. De la redacción de notas para el Censo Guía, pasé a organizar la documentación hasta el punto de ofrecer a los alcaldes un inventario de la documentación que se había trabajado, siempre ciñéndose a las directrices que marcan los ayuntamientos, no se pudo hacer un trabajo fino de archivero, pero tuve el gusto de salvar kilómetros y kilómetros de documentación que de otro modo en cualquier momento hubiesen sido pasto de las llamas, de alguna trituradora, o de su mismo progresivo deterioro. Después supe que los trabajos, tras la publicación del libro, fueron seguidos por la Diputación de Badajoz que en algunos casos incluso incorporó a sus depósitos de archivo la documentación de algunos de mis pueblos.

...Y la víctima, después de un caso de acoso laboral... qué...?

http://ecofield.com.ar/blog/?p=3247

Manual de Consejos para la Seguridad e Higiene en el Trabajo de la Sociedad Francesa de Piritas de Huelva en Valdelamusa, 1969_Conferencia resumen

Manual de Consejos para la Seguridad e Higiene en el Trabajo de la Sociedad Francesa de Piritas de Huelva en Valdelamusa, 1969_Conferencia resumen

I Jornadas Fundación de Patrimonio Industrial FUPIA








Patrimonio Documental & Patrimonio Industrial.

Manual de Consejos para la Seguridad e Higiene en el Trabajo de la Sociedad Francesa de Piritas de Huelva en Valdelamusa, 1969.

María del Carmen Calderón Berrocal.

Con el documento que presento podremos darnos cuenta como la Archivística, la Historia y en suma la conservación y trabajo sobre el patrimonio documental vienen a esclarecer, a aportar y a complementarse con el mundo del patrimonio industrial en cualesquiera de sus manifestaciones, asistiendo a un estrechamiento de manos muy interesante que pone en valor y en comunicación a muy distintos campos como pueden ser las Ciencias y Técnicas Historiográficas; el Patrimonio Industrial, Patrimonio Minero, Prevención de Riesgos Laborales en cualesquiera de sus campos: Seguridad, Ergonomía, Psicosociología, Higiene Industrial...

Tomamos como referencia un Manual de Consejos que marcará la actividad de los trabajadores en una industria que fue muy floreciente y que daba razón de ser a la Sociedad Francesa de Piritas de Huelva, la Minería.

La peligrosidad de la actividad minera hizo que en el sector surgieran desde muy pronto leyes y normativa sobre la seguridad en las minas.

La documentación sobre tema preventivo nos dice muchísimo de la empresa que estemos investigando, en este caso la Sociedad Francesa de Piritas de Huelva en Valdelamusa,

a través de un Manual de Consejos para la Seguridad e Higiene en el Trabajo veremos cómo la Empresa de la experiencia extrae información e intenta de forma contundente y decidida parar la siniestralidad,

entrega a los empleados un manual de consejos en un lenguaje nada técnico y sí muy paternalista,

los obliga a leerlo y asumirlo en beneficio de sus vidas, de la seguridad colectiva y de la productividad empresarial.

En 1777, de Real Orden se crea la Escuela de Minas de Almadén, en 1873 la Ley Benot sobre las condiciones de trabajo industrial y minero, en la que además de prohibirse el trabajo a los menores de 10 años, obligaba a las empresas de más de 80 operarios a tener un médico que no viviera a más de 10 km.

En 1897 nace el Reglamento de Policía Minera, primera norma estatal que obligaba a las empresas a integrar la prevención de riesgos laborales en su estructura productiva.

De 1985 data el Reglamento General de Normas Básicas de Seguridad Minera; y la normativa sobre seguridad en el sector es diversa, están el R.D.1389/1997, de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en las actividades mineras, diversas Órdenes de Desarrollo, además de numerosas Instrucciones Técnicas; la Junta de Castilla y León tiene la autoría del Decreto 86/2009 sobre medidas de actuación en las Comarcas Mineras para 2008-2012 entre otros cometidos se empeña en elaborar una estrategia de apoyo a las empresas del sector en materia de riesgos laborales.

Sin embargo las tragedias son siempre grandes tragedias, las estadísticas siempre son demasiado elevadas en cuanto a accidentes se refiere, baste solo una defunción para que ya se puedan considerar excesivas.

Contra todo esto es contra lo que se pronuncia la SFPH en este manual de “Consejos”, en él ya se intuye todo lo que hoy está presente en la legislación actual, delegados de seguridad o comisión de Seguridad Minera, formación, promoción y aplicación de la PRL.

La Prevención no se atiende con respuestas puntuales, con costes marginales importantes y manteniendo una organización deteriorada o pésima. Hay que atajar decididamente el tema preventivo haciendo una especie de revolución para asentar de forma continuada la Seguridad en la Empresa, esto se consigue evitando el deterioro continuo de la organización y asentando de forma definitiva buenas prácticas en la Empresa.

Reaccionando ante la siniestralidad la Sociedad Francesa de Piritas de Huelva decide trabajar para no tener accidentes o evitar al máximo tener que corregir actividades, actitudes, circunstancias, usos…; y con ello mejorar las condiciones de trabajo, controlando los incidentes y accidentes que puedan surgir durante el uso de sistemas socio-laborales con alto contenido técnico y de todos los elementos que los componen.

El trabajador es un elemento fundamental en todo el proceso, el manual lanzado por la Empresa supone un requerimiento y una participación del trabajador, independientemente de su lugar en la jerarquía laboral, el corpus normativo es asumido por la empresa y se prepara al trabajador para su interacción, exige un feedback, una ida y venida de experiencias e ideas que requiere aprendizaje, asumción de ideas, responsabilidad y respuesta positiva.

Sociedad Francesa de Piritas de Huelva, Mina Perrunal.

LA SEGURIDAD Y LA SALUD LABORAL

La salud laboral, supone el incremento progresivo del bienestar de los empleados derivado de una mejora continua de las condiciones de trabajo, como un objetivo a perseguir por la Empresa y que debe ser asumido por la Dirección de la Empresa y el resto de los mandos como algo prioritario con respecto a todas las demás actividades empresariales, y debe serlo como una responsabilidad y un compromiso inseparable de toda actividad laboral; y alcanzando a todo el personal de la Empresa SFPH.

Sus resultados en cuanto a seguridad y productividad, hablarán de la gestión realizada por la Empresa, mientras que el empleado debe asumir la obligación de trabajar con seguridad.

Brigada de salvamento minero.

La Sociedad aplica una especie de slogan: “Haz las cosas bien y tendrás mayor seguridad”.

La SFPH dará participación a los empleados a través de sus representantes en materia de prevención en todos aquellos aspectos que puedan afectar a su seguridad y salud, consultará y demandará información al respecto; y establecerá un sistema de controles activos que mantengan la alerta preventiva en la Empresa en beneficio del trabajador y de la producción con exigencia del cumplimiento del sistema de gestión de la seguridad que mediante este manual preventivo se pretende establecer.

“Trabajar con orden es trabajar seguro”.

Algo fundamental en la Seguridad en la Empresa es el orden. “Trabajar con orden es trabajar seguro”.

Un trabajo ordenado es siempre más seguro y hay que tener presentes a los demás compañeros de trabajo, los demás están cada uno en sus puestos y asumiendo cada uno sus responsabilidades, cada uno es responsable de sus propias responsabilidades; los demás, que pueden estar al margen de lo que un determinado operario realice, pueden lamentablemente sufrir las consecuencias de sus actos no seguros.

Las galerías deberán quedar limpias de herramientas, maderas y otros objetos con el fin de facilitar el paso, todo ello deberá apartarse a los costados de la misma y con ello dejar el paso libre.

Las recomendaciones están fundamentalmente adaptadas a los trabajos que se realizan en Valdelamusa

Así se recomienda: “Si tienes que almacenar palos, no cortes el paso con ellos; piensa que si se pasa por encima se puede uno resbalar y lastimarse. Apílalos bien dejando paso libre”.

Si se trata de clavar puntillas, habrá que remacharlas bien de manera que no sobresalgan, “si observas alguna puntilla mal puesta, clávala; tu pérdida de tiempo puede evitar un accidente a algún compañero”.

“Responsabilízate de tu trabajo”

Paternalistamente la empresa trata de grabar mensajes en el subsconsciente del trabajador que está obligado a leer este documento preventivo.

Pero para responsabilizarse del trabajo es necesario conocimientos técnicos del mismo además de poseer para el mismo cualidades personales.

“Si no sabes lo que te traes entre manos, difícilmente podrás responsabilizarte de ello”.

Se pretende llamar a la responsabilidad y a la toma de conciencia, se trata de grabar en el trabajador, con frases directas y muy expresivas, todo lo que extensamente quedaría contenido en la legislación, preventiva y laboral.

Se apela a los valores personales y al compromiso del trabajador con la Empresa; y así el corpus esgrime:

“Es indudable; si no sabes efectuar el trabajo, debes decirlo, ser sincero, pues quizás la vida de alguien depende de lo que has hecho”.

“Vigila tu comportamiento”

El trabajador debe saber organizar su trabajo en las mejores condiciones; y para ello es preciso tener iniciativa y “sobre todo sentido común”.

“Se responsable y tus compañeros estarán seguros”, apelando al espíritu corporativo y a la fuerza que da la unidad del grupo.

Los comportamientos correctos son comportamientos seguros, de este modo se prohibirá entrar en el tajo sin sanear, pues peligra el trabajador y el resto de la plantilla.

Prohíbe

.-no avisar a los superiores cuando hay restos de explosivos antes de comenzar el trabajo;circular en las jaulas con las puertas abiertas, pues peligran todos los que van en el interior de la misma; circular por las galerías de extracción fuera de las horas previstas sin permiso del vigilante de servicio;

.-hacer el trabajo con negligencia, el trabajo no quedará bien y será peligroso para todo el que tenga que entrar en él.

Igualmente prohíbe utilizar herramientas en mal estado. No utilizar las protecciones previstas en cada caso o no usarlas adecuadamente. …

Es preciso estar tranquilo en el trabajo

“todas las preocupaciones ajenas que se tengan al trabajo, se deben dejar para la salida del mismo y de esta forma podrás concentrarte en lo que haces”.

De las actuaciones que el trabajador tenga no sólo dependen su seguridad, sino la de los demás.

Estas disposiciones parecen adelantarse en el tiempo, pero en realidad son un reflejo de lo poco que ha cambiado la actitud ante la siniestralidad desde entonces hasta nuestros días.

“Cuidado con el alcohol”

El abuso de bebidas alcohólicas conduce al bebedor a un estado de salud patológico.

La ingestión de una pequeña cantidad de alcohol puede favorecer e incluso provocar accidentes.

La advertencia induce a grabar en el comportamiento del trabajador actitudes y aptitudes.

Si una persona sufre un accidente y se constata la presencia de alcohol en sangre, la SFPH lo considerará infractor de la normativa de seguridad, pues el alcohol no exime de la responsabilidad, sino que la aumenta por ser falta grave en el trabajo.

Por tanto el trabajador pierde el derecho a las plenas indemnizaciones que por accidente le pudieran corresponder.

NORMAS A SEGUIR EN LA MINA

Lo primero que la SFPH recomienda a los trabajadores es que al llegar al tajo comprueben si la entibación ha sido dañada por la pega anterior.

Inmediatamente después deberán sanear, entendiendo este verbo como derivado del sustantivo sano, sinónimo de seguro y sin riesgo; en tono paternalista se dirigen a los obreros para instruirles sobre cómo debe ser éste saneo:

“Si el saneo se te resiste no lo abandones, la zafra puede caer en cualquier momento. Si tienes dudas sobre lo que hay que hacer avisa al superior”.

Siguen largas recomendaciones.

CLAVES PARA SOCORRER A UN COMPAÑERO

El manual ilustra sobre los principios básicos sobre normas de seguridad en estas minas y también sobre primeros auxilios. Ante un accidente existen unas normas primeras, de carácter general, que los trabajadores de las minas de la SFPH deberían tener presentes, tales como actuar rápido, sin prisa, sin nervios y con serenidad.

Por todos los medios se deberá evitar el accidente múltiple, incluso se exponen ejemplos prácticos para una mejor comprensión.

Auxilio

Hay que hacerse cargo de la situación, ordenando la retirada de curiosos y pusilánimes y encargando a otros la preparación del traslado y el aviso a los superiores.

Se deberá atender al más necesitado, entre los casos que presenta están las hemorragias, asfixia y envenenamiento.

Se deberá trasladar a un lugar seguro si el lugar donde tuvo lugar el accidente no lo fuera; el sitio idóneo puede estar a veces a unos metros de distancias y en otras ocasiones el traslado deberá efectuarse a la galería contigua.

Se establece el procedimiento de intervención en estos primeros auxilios:

Se deberá acostar al herido si ha perdido el conocimiento, con la cabeza hacia un lado en caso de que presente vómitos; y si presentase la cara enrojecida colocarlo semi - incorporado. Se deberá descubrir la zona lesionada, desabrochando e incuso cortando la prenda que estorba.

Hay que abrigar al lesionado, animarle y manejarlo con toda precaución, sin prisas. No se le dará bebida alguna estando inconsciente; y nunca alcohol.

TRASLADO DEL ACCIDENTADO O ENFERMO DESPUÉS DE SU ASISTENCIA

Debe hacerse siempre de la forma más conveniente y sin que de lugar a la improvisación.

.-alejar a la víctima del peligro

.-se aboga por un socorredor único para evitar la confusión

.-en caso de necesidad, dejar a la víctima en lugar seguro y pedir ayuda

.-indica las distintas posturas en que debe ser socorrido el accidentado según sus padecimientos.

.-en caso de ser dos socorredores, se indica la forma de transporte, como el método de la “sillita de oro”, conocida también como silla de la reina” que es mediante manos entrecruzadas.

.-considerando siempre como el mejor método el transporte en camilla

.-advirtiendo sobre los modos para improvisar una con escaleras, tubos, mantas, ropas, palos...

.-y sobre la forma de recoger y transportar al herido.

CONCEPTOS GENERALES SOBRE GOLPES, FRACTURAS, HERIDAS, HEMORRAGIAS Y ASFIXIA Y SU SOCORRO

.-Identifica y describe procedimientos

.-Identifica enfermedades

•Una programación inadecuada y un defectuoso cumplimiento de la normativa nos hablarán en realidad de una falta de control por parte de la Empresa.

•La siniestralidad atiende tanto a factores personales como a laborales

•Los actos y procedimientos inadecuados, inapropiados o insuficientes referidos tanto a conductas como a tecnología, darán al traste con causas inmediatas de provoquen incidentes y / o accidentes;

•cuando sea incidente atenderá a disminuciones de productividad, calidad o seguridad, situaciones al borde del accidente sin que se hayan producido víctimas; pero los derroches y los daños son sinónimos de algo peor, son sinónimos de pérdidas.

•La garantía de una correcta interacción entre los distintos profesionales desde la concepción del diseño del sistema productivo estudiando e incidiendo en cada uno de sus elementos, no solo reduce costes, sino que incrementa realmente la Seguridad, Salud, Higiene y Productividad en la Empresa.

•Los sistemas que no se mantienen se deterioran, no sólo es preciso idear sistemas estratégicos sino también asegurar su mantenimiento y perfección en el tiempo.

Visita a la presa de Alcalá del Río

Visita a Villanueva del Río y Minas.